Na diverse managementfuncties bij het Ministerie van Justitie heeft zij de overstap gemaakt naar de veiligheidsregio en de brandweer. Wij vroegen haar hoe zij kijkt naar het leiderschap bij de brandweer. Ondanks het korte tijdsbestek sinds haar aantreden, kon Van Veen toch enige eerste indrukken delen.
Leidinggeven aan de brandweer betekent leidinggeven aan een enorme diversiteit van mensen, maar er zijn ook gemeenschappelijke kenmerken. Bevlogenheid, enthousiasme en loyaliteit zijn de drie kenmerken die gelden voor alle mensen die bij de brandweer werken. Of het gaat om beroepskrachten of vrijwilligers, mensen met koude of warme taken, iedereen heeft het. ‘En je wordt ermee aangestoken!’ ‘Hoe langer je voor de brandweer werkt, hoe sterker het wordt’. Overigens zie ik deze kenmerken ook terug bij de collega's van de andere hulpverleningsdiensten. Ook zij zijn enthousiast en gedreven met hun vak bezig.
Wat kenmerkt een goede leider?
Een goede leider kan goede balans bewaren tussen betrokkenheid bij mensen en het werk en tegelijkertijd ook een zekere afstand om alles te overzien. ‘Leiderschap is niet de baas zijn en alles zelf beslissen’. Een leider zorgt ervoor dat medewerkers het werk op een goede wijze kunnen uitvoeren en dat alles blijft draaien, ook als hij of zij er niet is. Een leider moet medewerkers stimuleren om eigen keuzes te maken. Hij of zij moet mensen in beweging krijgen en ervoor zorgen dat ze plezier hebben in het uitvoeren van de taken. Maar natuurlijk moet een leidinggevende ook op bepaalde momenten op de voorgrond treden om knopen door te hakken. Een leider moet boven het werk uit kunnen stijgen om koers te zien en te bepalen. Te veel kennis van de praktijk kan het denken buiten bestaande kaders en daarmee het vinden van nieuwe oplossingen, belemmeren.
Leidinggeven bij de brandweer
Het geven van leiding binnen de brandweer is niet eenvoudig. De brandweerorganisatie bestaat uit een grote diversiteit aan mensen; mensen in verschillende rollen en met heel verschillende achtergronden en kwaliteiten. De situatie bepaalt dan welke leiderschapsstijl op dat moment gewenst is. Daarom is het lastig goede leidinggevenden voor de brandweer te vinden. Voorheen werd je leidinggevende als je dat door het doorlopen van het rangenstelsel en door opgebouwde ervaring verdiend had. Het is de vraag of je daarmee alle verwachtingen van tegenwoordig kunt waarmaken. Zeker in deze tijd van grote veranderingen bij de brandweer. Tegenwoordig wordt dan ook gekeken naar meer aspecten van leiderschap, zoals inlevingsvermogen, het kunnen omgaan met weerstand en bestuurlijke sensitiviteit. Zeker in deze tijd wordt van leidinggevenden gevraagd om de bestuurlijke agenda slim te organiseren en voor te bereiden. Dat vraag meer dan het kunnen inschatten van de pijnpunten waar de burgemeester over kan vallen. ‘Het vinden van deze leidinggevenden zal niet makkelijk zijn, wij vragen tenslotte om duizendpoten’.
Visie op leiderschap van de toekomst
De leidinggevenden van de toekomst moeten in staat zijn om ‘los’ te komen van het brandweervak, maar moeten er tegelijkertijd voldoende voeling en affiniteit mee behouden’, aldus Van Veen. Waar gaan we leiders vinden die dit kunnen en hoe gaan we deze mensen vinden? Van Veen: ‘Ik hoop dat we een mooie mix kunnen vinden van mensen van buiten met een open blik en mensen met enorm veel brandweerervaring.’
Versterken van leiderschap is automatisch verhogen van kwaliteit
De brandweer staat voor de opgave om de kwaliteit van het brandweeroptreden verder te verbeteren. Deze professionaliseringsslag is volgens van Veen onlosmakelijk verbonden met leiderschap. Als we leiderschap binnen de brandweer versterken, kunnen we ook de kwaliteit van de brandweerzorg
verhogen. Eén van de ontwikkelingen, waar leiderschap nadrukkelijk aan de orde moet komen is bij het proces van regionalisering. Van Veen: ‘Wat me opvalt, is dat de regionalisering veelal gekoppeld wordt aan de veranderingen voor de vrijwilliger. Dat is gek aangezien regionalisering juist voor die groep minimale veranderingen met zich meebrengt. Voor leidinggevenden heeft het regionaliseringsproces meer impact. Van hen wordt verwacht sturing te geven aan dit proces en tegelijkertijd moeten zij straks hun rol gaan vinden in die nieuwe organisatie. De huidige commandanten worden bij een geregionaliseerde brandweer echt collega’s van elkaar. Ook zullen commandanten straks vanuit een gemeentegrensoverstijgend perspectief naar de brandweer moeten gaan kijken. Dat vraagt een hoge veranderingsbereidheid. ‘Het valt me op dat je hier zo weinig over hoort’
Wat hebben leidinggevenden bij de brandweer nodig?
Leidinggevenden worden momenteel te weinig ondersteund om hun leidinggevende vaardigheden verder te ontwikkelen. ‘Er is wel ondersteuning, maar deze is voornamelijk gericht op de inhoud van het vak.’ ‘Zaken als ‘hoe geef ik effectief leiding’, ‘hoe bind je medewerkers’ en ‘hoe geef je feedback en hoe haal je feedback bij je eigen leidinggevende’ worden nog nauwelijks besproken. Er moet meer ruimte zijn om te zeggen’ dit kan ik goed en dit kan ik nog niet zo goed’. Als leidinggevende moet ik mijn leidinggevenden weer ondersteunen om hun leiderschapsvaardigheden verder te versterken.
Binnen de brandweer kunnen we veel meer stappen zetten door opleiding, coaching, meelopen et cetera.
Naast aandacht voor het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden, hebben leidinggevenden van nu ook behoefte aan goede ondersteunende systemen om managementinformatie te genereren. Momenteel ontbreekt het hieraan.
Hoe helpen we de leiders van de toekomst?
Van Veen: Eigenlijk helpen we leidinggevenden bij de brandweer als wij ze ruimte bieden om zich te ontwikkelen. Zij weten zelf wat ze goed en minder goed kunnen. Datgene waar leidinggevenden zichzelf in willen ontwikkelen, moeten we faciliteren. Dat vraagt goed luisteren naar de wensen en behoeften van leidinggevenden. Ik vind het dan ook niet wenselijk een standaard ’MD-beleid’ te maken. De kern is om de individuen datgene aan te bieden waardoor zij persoonlijk groeien in hun leiderschaprol. Ik wil daarvoor eerst dat gesprek aangaan. Ik wil wensen en behoeften kennen en daar mijn beleid op afstemmen. Niet andersom. Vervolgens moeten we landelijk kijken welke ondersteuning we daarbij kunnen bieden. De schaal van de regio is te klein voor een adequaat MD-beleid.
