Zo heeft het merendeel van de brand-weerkorpsen jaarlijkse personeelsgesprekken waarin aandacht is voor het functioneren van de brandweermedewerker. Desondanks kan het personeelsmanagement nog wel op een professionelere manier worden vormgegeven. Waarom is personeelsmanagement voor de brandweer belangrijk?
1. Om in te kunnen spelen op schaarste in de arbeidsmarkt
De verwachte schaarste op de arbeidsmarkt voor het organiseren van repressief personeel overdag en specialistisch personeel voor niet-repressieve taken vraagt om goed personeelsmanagement. Om in te spelen op schaarste moeten werkgevers nog beter weten wat en wie ze zoeken voor brandweertaken en hoe ze kenbaar kunnen maken wat het brandweerwerk hen kan bieden. Wervings-beleid en arbeidscommunicatie als onderdeel van personeelsmanagement zijn nodig om de brandweer te profileren als aantrekkelijke werkgever.
2. Om jonge talenten te binden aan de brandweer
De medewerkers van de toekomst kiezen niet meer vanzelfsprekend voor een baan voor het leven. Deze meer traditionele manier van werken wordt losgela-ten. ‘Jongere’ medewerkers zoeken werk wat past bij hun ontwikkeling, stellen andere eisen aan het werk en zijn eerder geneigd te veranderen van functie. De medewerkers zijn dan ook meer verbonden aan hun eigen loopbaan, dan aan de organisatie waar ze voor werken. Van een werkgever wordt verwacht dat hier flexibel mee wordt omgegaan. Het inspelen op jongeren met passend perso-neelsmanagement is nodig om jongeren te binden aan de brandweerorganisaties.
3. Om te kunnen innoveren als brandweerorganisatie
Het benutten van verschillen tussen mensen wordt onvoldoende toegepast waardoor innovatie bij de brandweer maar langzaam op gang komt. Het aandeel vrouwen en allochtonen bij de brandweer is de afgelopen jaren toegenomen, maar nog altijd laag en geen afspiegeling van de Nederlandse samenleving. Werving van brandweerpersoneel vindt veelal plaats in bestaande netwerken waardoor naar mensen wordt gezocht die passen bij het huidige personeelsbestand. Gericht personeelsmanagement om een divers samengesteld personeelsbestand te krijgen, helpt het innovatievermogen van de brandweer te stimuleren.
4. Om de schat van kennis en ervaring te bewaren binnen de brandweer
De ‘vijftigers’ zijn hard nodig, niet alleen vanwege krapte, maar ook om (technische) kennis en ervaring binnen de brandweer over te dragen. Gezien de grote behoefte aan technici op de arbeidsmarkt en de gunstige arbeidsvoorwaarden in het bedrijfsleven zal het voor de brandweer moeilijk zijn technisch personeel te blijven werven en te behouden in de organisatie. Personeelsplan-ning als onderdeel van personeelsmanagement biedt de mogelijkheid om tijdig te zorgen voor een personeelsbezetting die in kwantitatief en kwalitatief opzicht voldoet aan de behoefte van de brandweer.
5. Om doorstroom en groei van medewerkers te bevorderen
In de brandweerorganisaties is momenteel weinig aandacht voor doorstroom. Er wordt nauwelijks gekeken naar carrièrewensen van het brandweerpersoneel dat reeds een aantal jaren werkzaam is. Ontwikkelmogelijkheden zijn voor deze doelgroep gewenst om inzetbaarheid te verbreden, maar ook om door-stroom en groei van medewerkers te bevorderen. Binnen het personeelsmanagement mag verder worden gekeken dan alleen naar de meer traditionele ontwikkelmogelijkheden, zoals opleiding en training. Learning-on-the-job, intervisie, potentieelbeoordelingen, e-portfolio, stage en detachering zijn instrumenten die in personeelsmanagement kunnen worden vormgegeven.
